0

Запрет конкуренции — как это должно выглядеть на практике

Запрет конкуренции в отношении работника, хотя и встречается часто, тем не менее, не может быть наложен автоматически и требует тщательной подготовки. Запрет должен быть установлен письменно при заключении заключении соглашения о запрете конкуренции. Работодателем и работником может быть заключен отдельный договор, либо соответствующее положение может быть включено в иной договор, например, трудовой договор. Тем не менее, даже в таком случае положения, касающиеся запрета конкуренции в соответствии с законодательством, будут представлять собой отдельное соглашение со всеми вытекающими из этого последствиями, включая действительность и эффективность договора.

Положение о запрете конкуренции должно быть детально описано и связано с предметом деятельности работодателя, потому что данный запрет может быть настолько законным, насколько фактически затрагивает деятельность работодателя, а его нарушение может причинить вред. Важно определить сферу деятельности, которой касается запрет, то есть отрасли экономики, виды деятельности и все формы активности работника, подпадающие под запрет, или, например, трудовая деятельность на основе трудовых договоров, гражданско-правовых договоров, индивидуальная хозяйственная деятельность, участие в обществах и т. д. Кроме этого, необходимо определить территориальную сферу действий запрета на конкуренцию, в некоторых ситуациях она может включать в себя не только территорию Польшу, но и других стран, когда это оправдано характером и масштабом деятельности работодателя. На практике встречается довольно широкое определение запрета конкуренции, как в отношении видов деятельности, как объема и характера работ, охваченных таким запретом. Работодатель, однако, не имеет безграничной свободы в установлении объема запрета на конкуренцию. В связи с этим объем может быть определен судом.

В ситуации, когда работник имеет доступ к особо важной информации, раскрытие которой может нанести вред работодателю, возможным является предусмотрение запрета осуществления конкурентной деятельности даже после прекращения трудовых отношений. В этом случае, является необходимым определение периода действия запрета, а работник за период его действия (после прекращения трудовых отношений) имеет право на возмещение/компенсацию, которая должна быть определена сторонами. Минимальный размер вышеупомянутого возмещения/компенсации составляет 25 % от заработной платы, получаемой работником до увольнения на срок, равный периоду запрета осуществления конкурентной деятельности. Зачастую такое возмещение/компенсация выплачивается в форме ежемесячных платежей. Однако стороны могут определить больший размер полагающегося работнику возмещения/компенсации. Невыполнение работодателем своих обязательств по выплате возмещения/компенсации работнику приводит к прекращению действия запрета на осуществление конкурентной деятельности, что не освобождает работодателя от обязанности выплатить возмещение/компенсацию, которая может быть истребована в судебном порядке. Однако одноразовая просрочка выплаты возмещения/компенсации чаще всего не может быть признана невыполнением обязательств работодателя по выплате возмещения/компенсации и основанием для прекращения запрета конкурентной деятельности. Только если остаятельства будут указывать на то, что это имеет постоянный, непрерывный и/или повторяющийся характер, это будет основанием полагать, что действие запрета на осуществление конкурентной деятельности для работника прекращено. Также действие запрета прекращается при прекращении оснований для его установления, что, однако, является настолько неясным и дискуссионным, поэтому стоит конкретно определить в договоре, в каких ситуациях запрет может перестать действовать до окончания срока на который он был предусмотрен и каковы последствия прекращения действия запрета, в особенности для заключенного договора и обязанности или ее отсутствия выплаты возмещения/компенсации за оставшийся срок. Также возможно определение случаев, обосновывающих отказ от договора о запрете осуществления конкурентной деятельности и/или его расторжения.

Ответственность за нарушение запрета конкуренции зависит от того, идет ли речь о действующем сотруднике или бывшем работнике. В первом случае ответственность работника ограничена общими положениями об ответственности работников, установленными трудовым кодексом, в том время как во втором случае применяются положения гражданского кодекса, и возможно взыскать неустойку с бывшего работника. Отказ от неустойки освобождает работодателя от обязанности доказывать величину убытков, однако, работник по-прежнему будет иметь право оспорить запрет конкуренции. Нарушение запрета конкуренции работником в определенных ситуациях может стать основой для расторжения трудового договора, в том числе без предварительного предупреждения о расторжении трудового договора при наличии вины работника. Следует отметить, что соглашение о запрете конкуренции в процессе осуществления трудовой деятельности и после ее окончания означает заключение двух различных соглашений, которые частично подлежат регулированию различными положениями, несмотря на то, что они содержатся в одном документе (например, трудовом договоре).

Еще одной проблемой является запрет конкуренции в результате выполнения определенных функций в коммерческих компаниях, например, занятия должности члена правления или наблюдательного совета. В данном случае ограничения могут вытекать из иных законов и положений, в том числе в отношении лиц, занятых на основе трудового договора.

Print Friendly

admin

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *